Le web3 révolutionnera-t-il les métiers du management ?

L’émergence du web3 voit le développement de nouvelles organisations. Les métiers du management vont-ils se réinventer ?

Il se passe dans ce domaine des choses fas­ci­nantes et dignes d’intérêt. Pré­ci­sons d’emblée cepen­dant que ce qui se joue n’est pas la dis­pa­ri­tion du monde que nous connais­sons, mais le déve­lop­pe­ment d’un plus large éven­tail de socié­tés, avec un plus large éven­tail de méthodes de tra­vail. Et ces méthodes bou­le­versent un cer­tain nombre d’habitudes et de figures imposées.

Le web1 nous a appor­té de nou­velles façons de consom­mer des conte­nus, sur des sites Inter­net. Avec le web2, nous avons pu par­ti­ci­per, inter­agir, par­ta­ger ces conte­nus sur des pla­te­formes numé­riques : nous étions « chez elles ». La nou­veau­té du web3, c’est que ce que nous lisons et écri­vons nous appar­tient. Le web3 nous donne un pou­voir d’organisation : nous pou­vons créer un éco­sys­tème autour d’un sujet, et coor­don­ner les per­sonnes autour de ce sujet.

Le concept cen­tral, ici, ce sont les DAO : les orga­ni­sa­tions auto­nomes décen­tra­li­sées (decen­tra­li­zed auto­no­mous orga­ni­za­tions), ren­dues pos­sibles tech­ni­que­ment grâce à la blockchain.

Les DAO, ce sont des humains qui se réunissent pour prendre des déci­sions dans le monde numé­rique. Ils le font à l’aide de deux outils-clés. Tout d’abord, les règles qui régissent l’organisation sont expri­mées sous la forme d’une série d’instructions numé­riques de type « si/alors » qui sont codées direc­te­ment dans une blo­ck­chain, ce qui les rend à la fois véri­fiables et per­ma­nentes. Ensuite, des actions avec droit de vote sont émises et allouées aux par­ties pre­nantes sous la forme de « jetons numé­riques de gou­ver­nance », éga­le­ment enre­gis­trés sur une blockchain.

Les DAO sont fon­da­men­ta­le­ment des com­mu­nau­tés numé­riques qui s’organisent. Les gens se réunissent volon­tai­re­ment autour d’un ensemble de valeurs com­munes et tra­vaillent ensemble pour faire avan­cer leur pro­gramme, avec l’aide de contrats intel­li­gents. C’est une logique d’émergence : vous com­men­cez par une mis­sion, et l’organisation émer­ge­ra len­te­ment autour d’elle.

Vous ne choisissez donc pas vos collaborateurs ?

Ces nou­velles orga­ni­sa­tions numé­riques n’ont pas de pro­ces­sus de recru­te­ment. Et, plus que des col­la­bo­ra­teurs, vous y trou­vez des contributeurs.

En pra­tique, les DAO sont aujourd’hui com­po­sées de deux types de per­sonnes : les contri­bu­teurs prin­ci­paux et les contri­bu­teurs secon­daires. Comme la plu­part des DAO fonc­tionnent sans per­mis­sion, n’importe qui peut y tra­vailler, car leur code, leurs smart contracts et leurs listes de contri­bu­teurs sont acces­sibles à tous de manière trans­pa­rente. Vous pou­vez rejoindre le ser­veur Dis­cord de n’importe quelle DAO et com­men­cer à écrire du code.

Vous arri­vez et com­men­cez à tra­vailler sur ce que vous pou­vez faire et qui doit être fait. L’un des aspects les plus inté­res­sants de ce sys­tème est qu’une fois que quelqu’un apporte régu­liè­re­ment de la valeur ajou­tée, il est pro­bable qu’on lui demande de rejoindre l’équipe des contri­bu­teurs prin­ci­paux. Plus de CV, plus de lettres de moti­va­tion : le modèle ascen­dant et l’adhésion facul­ta­tive aux DAO inversent le modèle de recherche de talents.

Il s’agit d’un grand pas en avant, et ce pour trois rai­sons. Pre­miè­re­ment, nous savons que les pro­ces­sus de sélec­tion clas­siques ont un impact néga­tif sur les mino­ri­tés en rai­son de pré­ju­gés pro­fon­dé­ment ancrés. En les éli­mi­nant, nous pou­vons nous concen­trer sur les apti­tudes. Deuxiè­me­ment, cette mesure s’inscrit dans la ten­dance à la flexi­bi­li­té du tra­vail amor­cée (pour le meilleur et pour le pire) par la gig eco­no­my, qu’on appelle en fran­çais ubé­ri­sa­tion. Enfin, elle peut contri­buer à réduire par­tiel­le­ment le chô­mage fric­tion­nel, puisqu’il n’y a pas de temps de latence entre le sou­hait de tra­vailler et le début dudit travail.

Pour se repré­sen­ter ces nou­velles orga­ni­sa­tions, ima­gi­nez que vous tra­vaillez sur un film. Les réa­li­sa­teurs, pro­duc­teurs, acteurs, assis­tants de pro­duc­tion, direc­teurs artis­tiques, acces­soi­ristes, camé­ra­mans et ingé­nieurs du son se réunissent pour un pro­jet. Une fois le pro­jet ter­mi­né, ils se séparent et vont tra­vailler sur des films dif­fé­rents. Dans les DAO, on peut dire la même chose des déve­lop­peurs, des ges­tion­naires de com­mu­nau­té, des comp­tables, des consul­tants… En outre, les contri­bu­teurs peuvent tra­vailler pour une ou plu­sieurs DAO.

Comment est-on payé ?

La DAO vend des ser­vices ou des pro­duits, et met de côté une par­tie des reve­nus géné­rés pour les salaires et les récom­penses. Comme les contri­bu­teurs n’ont pas de contrat, il n’y a pas de moyen clas­sique de déci­der ce que cha­cun devrait rece­voir équi­ta­ble­ment. Au lieu de cela, de nom­breuses DAO se tournent vers des outils tels que Coor­di­nape pour rele­ver ce défi. Ces solu­tions per­mettent aux orga­ni­sa­tions de créer des « cercles » de contri­bu­teurs (l’équivalent d’équipes). Chaque membre du cercle reçoit des points et les attri­bue aux autres membres pen­dant une cer­taine période. Plus la valeur per­çue du tra­vail effec­tué pen­dant cette période est éle­vée, plus le nombre de points reçus est impor­tant, et plus la récom­pense finan­cière est élevée.

Dans ce sys­tème, un jeton est égal à un vote. Contrai­re­ment aux entre­prises clas­siques, cha­cun dis­pose d’une voix pro­por­tion­nelle à sa par­ti­ci­pa­tion au pro­jet. Notons au pas­sage que les clients, qui doivent ache­ter des jetons pour accé­der aux offres d’une DAO, sont eux aus­si en mesure de voter pour déci­der de son orien­ta­tion. Vos clients deviennent vos col­lègues… ou même vos patrons s’ils achètent suf­fi­sam­ment de jetons ! On voit bien ici qu’un appren­tis­sage de cette nou­velle gou­ver­nance sera néces­saire, mais il y a un vrai chan­ge­ment de paradigme.

Les DAO résolvent cer­tains des pro­blèmes liés aux pro­jets open-source, qui butent sou­vent sur la ques­tion de la rétri­bu­tion. Les per­sonnes qui uti­lisent une DAO doivent obte­nir un jeton pour y accé­der, ce qui rému­nère les contri­bu­teurs, mais per­met aus­si aux uti­li­sa­teurs d’avoir une voix dans le pro­ces­sus de déci­sion. En sub­stance, cela signi­fie que les gens seront en mesure de gagner leur vie (ou presque), tout en tra­vaillant sur des choses qui les passionnent.

C’est un mode de tra­vail glo­bal et asyn­chrone. Par défi­ni­tion, il suf­fit d’une connexion Inter­net pour y accé­der et y travailler.

Vous disiez qu’avec les DAO, le web3 nous donne un pouvoir d’organisation. Mais l’idée de management ne vacille-t-elle pas ?

Au sens où nous la connais­sons, c’est-à-dire incar­née dans une chaîne hié­rar­chique ou une pyra­mide, avec tout en haut la « gou­ver­nance », oui. Mais l’organisation, la gou­ver­nance, la ges­tion sont des réa­li­tés qui se détachent de la figure du « mana­ger » pour se recon­fi­gu­rer et se rejouer en termes dif­fé­rents. Par exemple, les DAO sont à la fois trans­pa­rents et ano­nymes, grâce à l’utilisation des blo­ck­chains et des smart contracts. Toutes les déci­sions et actions peuvent être auditées.

Ce n’est pas seule­ment la figure du « patron » qui s’évanouit dans ce modèle, ce sont aus­si les « col­lègues ». C’est à la fois un défi et une oppor­tu­ni­té. Le lieu de tra­vail est un lieu de socia­li­sa­tion, le manque de com­mu­nau­té phy­sique et d’identité com­mune peut être inquié­tant. Mais les orga­ni­sa­tions peuvent y répondre en se fai­sant plus actives et déli­bé­ra­tives lorsqu’il s’agit de créer des équipes. De la même façon, l’autogestion peut être incon­for­table pour beau­coup d’entre nous, mais c’est peut-être que nous n’y sommes pas habitués.