Est-il efficace de conditionner les bonus des dirigeants aux notations RSE ?

Mêler envi­ron­ne­ment et entre­prise s’avère être encore dif­fi­cile, mais pour s’attaquer à la ques­tion, un nou­veau dis­po­si­tif se pro­page au sein des mul­ti­na­tio­nales. Désor­mais, une grande par­tie des diri­geants voient leurs primes variables être asso­ciées aux indi­ca­teurs de res­pon­sa­bi­li­té sociale de leurs entre­prises (RSE). Autre­ment dit : si au cours de l’année les indi­ca­teurs RSE sont bons, leurs primes de fin d’années le seront aussi. 

En théo­rie, l’application de ces « contrats RSE » est un moyen d’in­té­grer les pré­oc­cu­pa­tions envi­ron­ne­men­tales aux modèles des entre­prises en les pla­çant au même niveau que les objec­tifs finan­ciers, et donc d’encourager la prise de déci­sions res­pon­sables par la direc­tion. Mais, et même si cette méthode est pré­sen­tée comme un moyen effi­cace d’at­teindre des objec­tifs extra-finan­ciers, il man­quait encore jusqu’à récem­ment des ana­lyses concrètes sur le sujet. En pra­tique, donc, est-ce que cela fonctionne ?

Patri­cia Cri­fo, pro­fes­seure d’é­co­no­mie à l’École poly­tech­nique, s’est pen­chée sur cette ques­tion en étu­diant un panel des plus grandes entre­prises du monde, et en publiant récem­ment ses recherches dans un article sur le sujet : « Cor­po­rate Social Res­pon­si­bi­li­ty and Gover­nance : The Role of Exe­cu­tive Com­pen­sa­tion » ¹. Dans cette enquête, ses col­lègues et elle inter­rogent l’ef­fi­ca­ci­té des contrats RSE. Ils constatent que ce type de contrats, qui per­met certes d’améliorer les per­for­mances extra-finan­cières, peut aus­si par­fois se tra­duire par un accrois­se­ment des coûts et donc une baisse des per­for­mances des entre­prises qui les mettent en place.

Dans votre étude, vous mon­trez une aug­men­ta­tion de l’application des contrats RSE par les entre­prises. Que sait-on de leur fréquence ? 

Patri­cia Cri­fo. Depuis plu­sieurs années, le nombre d’accords qua­li­fiés de « contrats RSE » est clai­re­ment à la hausse. A prio­ri, l’objectif des contrats RSE est d’in­ci­ter les diri­geants à une meilleure prise en compte de la per­for­mance à long terme de l’en­tre­prise. C’est une ten­dance que l’on observe par­tout dans le monde. 

Sur un panel de près de 4 000 firmes répar­ties dans 40 pays, entre 2010 et 2016, 20% ont mis en place ce type de contrats. Ces pays se trouvent prin­ci­pa­le­ment en Europe (30%), en Amé­rique du Nord (27%) et en Asie-Paci­fique (37%). En termes d’activité, elles se posi­tionnent sur­tout dans les sec­teurs manu­fac­tu­rier et finan­cier (26%). En étu­diant cette base de 4 000 entre­prises, nous voyons que la ten­dance est net­te­ment à la hausse depuis 10 ans. Les chiffres montrent qu’on est pas­sé d’une dizaine d’en­tre­prises en 2010 à plus de 750 en 2018 qui adoptent ces pro­grammes de rému­né­ra­tion des diri­geants. En France, si l’on se concentre sur le CAC40, on serait pas­sé de 10% en 2006 à plus de 70% fin 2015. 

Com­ment ces contrats RSE se maté­ria­lisent-ils dans les entreprises ? 

Il y a de nom­breux exemples. En mai 2020, le groupe Suez a annon­cé qu’il s’engageait à éva­luer l’im­pact de ses acti­vi­tés sur l’environnement, et à inté­grer la bio­di­ver­si­té dans les pro­ces­sus de déci­sion de l’en­tre­prise, y com­pris dans la rému­né­ra­tion des diri­geants. Deutsche Bank a annon­cé en décembre 2020 s’être fixé des objec­tifs de crois­sance annuels pour ses acti­vi­tés envi­ron­ne­men­tales, sociales et de bonne gou­ver­nance d’entreprise (ESG), et pré­voit d’y asso­cier la rému­né­ra­tion des diri­geants à par­tir de 2021. Apple a annon­cé le mar­di 5 jan­vier 2021 qu’ils allaient modi­fier les bonus des diri­geants en fonc­tion de leur com­por­te­ment face aux valeurs sociales et envi­ron­ne­men­tales de l’en­tre­prise (le chan­ge­ment de poli­tique concer­ne­ra jus­qu’à 10% de la par­tie variable de la rémunération). 

Vos tra­vaux montrent que l’im­pact de ces contrats RSE dépend du modèle de gou­ver­nance de l’en­tre­prise. Qu’avez-vous remarqué ? 

Nos ana­lyses montrent que ces contrats ne fonc­tionnent pas tou­jours comme pré­vu. Dans les entre­prises dont la gou­ver­nance est orien­tée prin­ci­pa­le­ment vers les action­naires, ils sont très peu inci­ta­tifs. Ceci est dû au fait qu’ils n’apportent qu’un gain rela­tif en termes de per­for­mance RSE et tendent même à avoir un impact néga­tif sur la per­for­mance finan­cière. En revanche pour les entre­prises dont la gou­ver­nance est orien­tée vers un nombre plus large de par­ties pre­nantes, les contrats RSE sont effi­caces pour amé­lio­rer la per­for­mance extra-finan­cière de l’entreprise.

Les contrats RSE ne sont donc pas tou­jours effi­caces pour atteindre les objec­tifs de l’entreprises. Com­ment est-ce que vous expli­quez ce phénomène ?

Effec­ti­ve­ment, pour les entre­prises avec un modèle de gou­ver­nance cen­tré sur la créa­tion de valeur action­na­riale, ces dis­po­si­tifs ne sont pas suf­fi­sants pour amé­lio­rer la per­for­mance, qu’elle soit finan­cière ou extra-finan­cière. Ils ne per­mettent pas de résoudre les conflits sur les objec­tifs et d’aligner les inté­rêts de tous (mana­gers et action­naires, notam­ment) dans la créa­tion de valeur pour l’entreprise.

Une abon­dante lit­té­ra­ture recon­naît désor­mais que des inci­ta­tions finan­cières trop fortes peuvent faus­ser l’ef­fort mana­gé­rial ou encou­ra­ger un court-ter­misme exces­sif. Les stock-options et les bonus aug­mentent avec la vola­ti­li­té et poussent à la prise de risques, sans for­cé­ment s’aligner sur les inté­rêts à long terme des actionnaires. 

Les déci­deurs poli­tiques ont récem­ment réagi. Cer­tains pays comme la France et les États-Unis ont adop­té des lois exi­geant des entre­prises qu’elles orga­nisent des votes sur les rému­né­ra­tions lors des assem­blées géné­rales d’ac­tion­naires (« say on pay »), qu’elles publient les ratios de rému­né­ra­tion des PDG par rap­port aux sala­riés, ou bien qu’elles limitent les bonus. 

L’introduction d’incitations à pen­ser sur le long terme ou sur la per­for­mance RSE via les contrats RSE est un autre moyen de contre­car­rer le court-ter­misme. Par exemple, la loi Pacte de 2019 en France encou­rage les entre­prises à com­mu­ni­quer sur ce dis­po­si­tif. Mais encore faut-il qu’elle s’accompagne d’un modèle de gou­ver­nance tour­né vers la créa­tion de valeur pour l’ensemble des par­ties pre­nantes, pas uni­que­ment les action­naires. Autre­ment dit, il faut que la gou­ver­nance de l’entreprise soit en cohé­rence avec les inci­ta­tions pro­po­sées aux manageurs.