Peut-on mesurer le lien entre éducation et chômage des jeunes ?

Le taux de chô­mage des jeunes est défi­ni par le pour­cen­tage de jeunes (15 à 24 ans) sans emploi, capables de tra­vailler et ayant reçu une for­ma­tion (c’est-à-dire la popu­la­tion active jeune). À l’échelle mon­diale, cela concerne 75 mil­lions de jeunes for­més qui res­tent sans emploi¹ (contre 621 mil­lions de Neet), avec des pro­por­tions variables selon les pays. Ain­si, en par­ti­cu­lier dans les éco­no­mies déve­lop­pées, le mar­ché du tra­vail des jeunes est l’un des indi­ca­teurs clefs d’une éco­no­mie per­for­mante, sans par­ler des impor­tantes réper­cus­sions sociales.

Dans les éco­no­mies de mar­ché libé­rales comme le Royaume-Uni ou les États-Unis, lorsqu’il y a une pres­sion sur les mar­chés finan­ciers, comme lors des crises finan­cières du COVID ou de 2008, les pre­miers licen­ciés sont les plus jeunes. Dans ces pays, il y a éga­le­ment moins de places d’apprentissage durant ces périodes, de sorte que, en début de car­rière, la jeune géné­ra­tion a des dif­fi­cul­tés à trou­ver un emploi. Le sys­tème édu­ca­tif a donc une fonc­tion sociale évi­dente dans l’intégration des jeunes sur le mar­ché inter­mé­diaire. C’est pour­quoi les efforts pour main­te­nir les places d’apprentissage pen­dant les crises, déployés par d’autres pays comme l’Autriche et l’Allemagne, se sont avé­rés béné­fiques pour limi­ter le taux de chô­mage des jeunes.

Afin de mieux en com­prendre les fac­teurs, de nom­breuses recherches ont été menées sur la rela­tion entre l’éducation et l’emploi. Un modèle per­ti­nent, créé par Buse­meyer et Tram­pusch² il y a plus de dix ans, uti­lise une typo­lo­gie à quatre niveaux pour décrire le lien entre l’éducation et le mar­ché du tra­vail. Leur modèle fait essen­tiel­le­ment la dis­tinc­tion entre l’engagement de l’État en faveur de l’éducation et de la for­ma­tion, tout en consi­dé­rant les contri­bu­tions des entre­prises pri­vées. Ces der­nières peuvent être soit faibles soit éle­vées, ce qui conduit essen­tiel­le­ment à quatre types de régimes de com­pé­tences ; par exemple, si la contri­bu­tion des deux est faible, on peut par­ler de sys­tèmes « libé­raux » comme au Royaume-Uni et aux États-Unis. Si la contri­bu­tion de l’État est éle­vée et les contri­bu­tions pri­vées faibles, on peut par­ler de sys­tème éta­tique comme la France et la Suède, ou inver­se­ment, au Japon, les enga­ge­ments de l’État sont faibles et les contri­bu­tions des entre­prises éle­vées. Alors qu’en Autriche, en Alle­magne, au Dane­mark et en Suisse, qui peuvent être consi­dé­rés comme des « régimes de com­pé­tences col­lec­tives », les enga­ge­ments sont éle­vés des deux côtés.

Bien que cette ana­lyse n’ait pas néces­sai­re­ment per­mis de déter­mi­ner si l’un ou l’autre sys­tème était meilleur, elle a four­ni une clas­si­fi­ca­tion de la manière dont l’enseignement, la for­ma­tion pro­fes­sion­nelle et la rela­tion avec les indus­tries dif­fèrent selon les pays.

Une autre façon d’envisager le lien entre l’éducation et l’emploi consiste à sup­po­ser un équi­libre opti­mal entre les deux et donc un apport par­ta­gé entre les sys­tèmes d’éducation publics et les enti­tés pri­vées (fig. 1).

Cette approche a été tes­tée par des cher­cheurs de l’Institut éco­no­mique suisse du KOF de l’ETH Zurich, qui ont mis au point l’indice EEL (Edu­ca­tion-Employ­ment-Lin­kage). Ils ont exa­mi­né les pro­grammes d’enseignement pro­fes­sion­nel les plus impor­tants des pays de l’OCDE et ont inter­ro­gé des experts ain­si que des par­ties pre­nantes sur ce lien, au moyen d’enquêtes. Par exemple, ils ont deman­dé dans quelle mesure les employeurs contri­buaient à la concep­tion des pro­grammes d’études ou à l’évaluation des com­pé­tences. Sur cette base, ils ont éla­bo­ré un indice fon­dé sur des cri­tères qua­li­ta­tifs pon­dé­rés de façon à géné­rer un indice quantitatif.

En uti­li­sant l’indice EEL, il est donc pos­sible de clas­ser les pays en fonc­tion du degré de coopé­ra­tion entre l’éducation et l’emploi. D’une cer­taine manière, cela prouve éga­le­ment l’approche des régimes de com­pé­tences, car les régimes de com­pé­tences col­lec­tives (tels que l’Autriche ou l’Allemagne) se sont avé­rés bien clas­sés dans l’indice EEL. Tou­te­fois, les cher­cheurs suisses ont pu tirer des conclu­sions plus appro­fon­dies. Ain­si, ils ont noté une cor­ré­la­tion entre l’indice EEL (KOF EELI) et le taux de chô­mage des jeunes — les pays qui ont obte­nu les meilleurs résul­tats sont ceux où le chô­mage des jeunes est moindre (KOF YLMI).

Mais res­tons pru­dents. Même si nous avons de bons argu­ments pour croire à l’existence d’un lien de cau­sa­li­té, nous n’avons pas encore de preuve au-delà des cor­ré­la­tions. En outre, ce type de recherche est géné­ra­le­ment effec­tué dans le cadre d’études ponc­tuelles, comme des ins­tan­ta­nés de cer­taines indus­tries dans cer­tains pays à cer­tains moments. Nous pou­vons com­pa­rer les pays, mais par exemple, nous ne dis­po­sons de l’indice EEL que pour l’année 2016 et il n’existe pas d’indice com­pa­rable pour les autres années — il serait donc inté­res­sant de dis­po­ser d’une série chro­no­lo­gique plus longue.

Au-delà de l’analyse actuelle, la ques­tion sui­vante se pose : s’il existe un lien étroit entre l’éducation et l’emploi, pou­vons-nous amé­lio­rer la socié­té dans son ensemble ? Même si le taux de chô­mage des jeunes peut être un indi­ca­teur de la san­té éco­no­mique, les modèles actuels ne tiennent pas compte d’autres indi­ca­teurs socié­taux plus larges, comme l’équilibre entre vie pro­fes­sion­nelle et vie pri­vée, la qua­li­té de vie ou le bon­heur géné­ral. Nous sommes encore loin de dis­po­ser d’un modèle com­plet de ces relations.

En outre, un sys­tème d’éducation à enga­ge­ment plus éle­vé semble être meilleur, mais seule­ment dans cer­tains aspects que nous exa­mi­nons. Oui, davan­tage de jeunes trouvent un emploi, mais dès que l’on com­mence à exa­mi­ner d’autres indi­ca­teurs éco­no­miques tels que la pro­duc­ti­vi­té et l’innovation, l’impact d’un lien étroit entre édu­ca­tion et emploi est moins évident. De plus, en ce qui concerne les ten­dances du mar­ché du tra­vail, les pré­vi­sions sont de moins en moins effi­caces pour savoir quelles sont les com­pé­tences néces­saires, au point que ce que nous enten­dons n’est que rhé­to­rique poli­tique ; nous n’avons aucune preuve scien­ti­fique de la voie à suivre. Il est donc com­pré­hen­sible que l’accent soit mis sur des com­pé­tences clefs telles que la numé­ra­tie et la lit­té­ra­tie pou­vant être consi­dé­rées comme uni­ver­selles. Bien sûr, des ques­tions comme la réso­lu­tion de pro­blèmes, la créa­ti­vi­té et le tra­vail en équipe — consi­dé­rées comme des com­pé­tences du « XXIe siècle » — sont éga­le­ment cru­ciales, mais elles sont moins trans­fé­rables d’un domaine pro­fes­sion­nel à l’autre.

En somme, il ne faut pas oublier que l’organisation du tra­vail est entre les mains des entre­prises qui emploient des per­sonnes. Je dirais que c’est le prin­ci­pal levier. Vous pou­vez essayer de chan­ger et d’améliorer le sys­tème édu­ca­tif autant que vous le vou­lez, mais s’il n’y a pas le bon type d’emplois pro­po­sés par les employeurs, cela n’aura pas d’effet posi­tif sur le taux d’emploi. La concep­tion et la qua­li­té des emplois sont donc essentielles ! 

Pre­nons deux cas extrêmes. D’un côté, nous consta­tons que les entre­prises ont ten­dance à orga­ni­ser le tra­vail de manière à ce qu’il puisse être effec­tué par n’importe qui. Cela inclut le micro­tra­vail tel que celui négo­cié par Ama­zon Mecha­ni­cal Turk. Ici, les tâches sont divi­sées en si petits mor­ceaux, comme cli­quer sur une image sur un écran ou scan­ner un pro­duit sur un rayon, qu’aucune ou peu de for­ma­tion n’est néces­saire. Il existe tou­te­fois un dan­ger que ces méthodes soient uti­li­sées comme des moyens éla­bo­rés d’exploitation humaine.

D’autre part, après la sor­tie de la crise du COVID, dans cer­tains pays d’Europe, le mar­ché du tra­vail a déjà retrou­vé les taux d’avant la crise. Cer­tains affichent même des taux de chô­mage infé­rieurs à ceux d’avant. La pan­dé­mie a ame­né de nom­breuses per­sonnes à réflé­chir à ce qu’elles consi­dèrent comme un emploi de qua­li­té, et la nou­velle géné­ra­tion de diplô­més est beau­coup plus exi­geante envers les employeurs qu’il y a 20 ou 30 ans. Cela met la pres­sion sur les entre­prises, les pous­sant à réflé­chir à la manière de modi­fier le tra­vail. À mon avis, la « grande démis­sion » n’est pas un phé­no­mène sin­gu­lier de la crise du COVID, mais l’annonce d’un mar­ché du tra­vail en muta­tion. Ain­si, dans les années à venir, nous devrions consta­ter une dif­fé­rence dans l’organisation du tra­vail pour rendre les emplois plus attrayants.

Une ques­tion demeure cepen­dant : quel rôle l’État joue­ra-t-il dans la direc­tion que nous prenons ?

Pour aller plus loin :

• http://hozekf.oerp.ir/sites/hozekf.oerp.ir/files/kar_fanavari/manabe%20book/TVET/The%20Wiley%20handbook%20of%20vocational%20education%20and%20training.pdf#page=157
• http://www.people.fas.harvard.edu/~iversen/PDFfiles/Busemeyer%26Iversen2011.pdf
• https://​www​.research​gate​.net/​p​u​b​l​i​c​a​t​i​o​n​/​2​9​9​3​9​5​9​8​1​_​S​u​c​c​e​s​s​_​f​a​c​t​o​r​s​_​f​o​r​_​t​h​e​_​D​u​a​l​_​V​E​T​_​S​y​s​t​e​m​_​P​o​s​s​i​b​i​l​i​t​i​e​s​_​f​o​r​_​K​n​o​w​-​h​o​w​-​T​r​a​nsfer