Les trois pièges tendus par les stéréotypes

« Un père et son fils ont un grave acci­dent de voi­ture. Le père sombre dans un pro­fond coma. Le fils est bles­sé, il faut l’opérer d’urgence. On l’emmène à l’hôpital. En entrant dans la salle d’opération, l’interne en chi­rur­gie regarde l’enfant et déclare la chose sui­vante : ‘il y a trop d’émotion pour moi, je ne peux pas l’opérer : c’est mon fils !’ ». Com­ment est-ce pos­sible ? Pre­nez une minute pour réflé­chir à la ques­tion qui pré­cède, et avant d’en décou­vrir la réponse, com­men­çons par explo­rer le monde com­mun des stéréotypes. 

Com­mun ? Oui en effet, les sté­réo­types sont des impres­sions que par­tagent l’ensemble des membres d’un groupe à pro­pos de l’ensemble des membres d’un autre groupe ou du sien propre¹. Ce sont des briques consti­tu­tives de notre fonc­tion­ne­ment men­tal, au même titre que les biais cog­ni­tifs, heu­ris­tiques et autres rac­cour­cis de pen­sée. Ils nous aident à réflé­chir rapi­de­ment et sans effort, à com­prendre le monde grâce à des caté­go­ries sim­pli­fiées, à pré­ser­ver notre égo grâce à des com­pa­rai­sons sou­vent avan­ta­geuses avec autrui, et à nour­rir un consen­sus social. Der­rière ces évi­dences se cachent pour­tant trois pièges qu’il convient d’anticiper pour gar­der un mini­mum de libre-arbitre dans ses juge­ments et prises de décision.

Éty­mo­lo­gi­que­ment, le terme de sté­réo­type vient de l’imprimerie et désigne la matrice rigide qui sert à impré­gner des motifs de façon répé­tée et à l’identique. Trans­po­sés à la psy­cho­lo­gie, les sté­réo­types cor­res­pondent ain­si à des images men­tales répé­ti­tives et figées – pas tou­jours conscientes, mais tou­jours exa­gé­rées – qui colorent notre per­cep­tion d’autrui en la sim­pli­fiant. Moti­vés par un méca­nisme de sim­pli­fi­ca­tion du monde, ils concernent les caté­go­ries de pre­mière impres­sion : appa­rence phy­sique, ori­gine et appar­te­nance géo­gra­phique, pro­fes­sions, sexe, tranche d’âge, etc… Les per­sonnes les plus sédui­santes se voient par exemple attri­buer des com­pé­tences et un équi­libre psy­cho­lo­gique qu’elles ne pos­sèdent pas for­cé­ment. De ce fait, on les écoute plus lors d’une dis­cus­sion en groupe, on les note mieux lors d’une éva­lua­tion, on leur prête faci­le­ment hon­nê­te­té et cha­risme…².

Bien enten­du, cha­cun va attri­buer à son propre groupe des pré­ju­gés plu­tôt valo­ri­sants : « ce qui est intel­li­gent, éco­nome et spon­ta­né pour son groupe devient débrouillar­dise, ava­rice et impul­si­vi­té pour l’autre groupe³ ». D’ailleurs, tous les sté­réo­types ne sont pas faux, et cer­tains s’appuient même sur des faits bien éta­blis. Ce qui peut poser pro­blème, c’est d’une part leur géné­ra­li­sa­tion abu­sive et sou­vent sim­pliste, et d’autre part leur rigi­di­té et leur per­sis­tance. Bon nombre de sté­réo­types émergent en l’absence de toute réa­li­té, sur la base de cas par­ti­cu­liers ou de rumeurs⁴, véhi­cu­lés par les médias, des relais d’opinion ou encore cer­tains groupes de pres­sion, d’autant plus faci­le­ment avec Inter­net et les réseaux sociaux. 

Les recherches en psy­cho­lo­gie sociale ont mon­tré à quel point les sté­réo­types agissent sur nos juge­ments indé­pen­dam­ment de notre conscience, et, qui plus est, sou­vent là où on ne les attend pas. C’est la rai­son pour laquelle la méthode de recherche expé­ri­men­tale est une excel­lente manière de les révéler. 

Illus­trons avec une étude ingé­nieuse de Made­leine Heil­man et Julie Chen⁵ de 2005. Elles réa­lisent deux repor­tages pro­fes­sion­nels stric­te­ment iden­tiques, qui mettent en avant Domi­nique, tan­tôt un homme, tan­tôt une femme, chargé(e) de mis­sion dans une entre­prise de ser­vice, cinq ans d’ancienneté, mana­ger de quatre per­sonnes. Le repor­tage pré­sente les acti­vi­tés de Domi­nique au fil d’une jour­née-type. Domi­nique ter­mine sa jour­née en étant sol­li­ci­té par un(e) col­lègue pour lui rendre un petit ser­vice lié à un retard de dos­sier. Dans une ver­sion du repor­tage, Domi­nique accepte de res­ter aider son col­lègue, alors que dans une autre ver­sion, Domi­nique refuse. Il y a donc quatre ver­sions du repor­tage. Quatre groupes dif­fé­rents de spé­cia­listes des res­sources humaines sont ensuite expo­sés à un des repor­tages, et doivent éva­luer Domi­nique sur plu­sieurs registres, dont la per­for­mance professionnelle.

Si Domi­nique est un homme et qu’il accepte d’aider un col­lègue, alors sa per­for­mance pro­fes­sion­nelle est jugée supé­rieure à Domi­nique-femme qui aide son col­lègue ! De même, Domi­nique-homme est moins sous-éva­lué que Domi­nique-Femme en cas de refus d’aider un col­lègue. Pour­quoi ? Et bien parce que le sté­réo­type « il est dans la nature des femmes d’aider autrui » implique que si une femme aide un col­lègue, on consi­dère que c’est nor­mal ; alors que si la femme ne fait pas preuve d’altruisme, on cherche une rai­son, par exemple on estime qu’elle n’est pas si pro­fes­sion­nelle que ça… En revanche, un homme qui n’aide pas cela pose moins de pro­blème, puisque ce n’est pas ins­crit dans les attentes sociales ; alors qu’un homme qui aide, cela se remarque… jusqu’à consi­dé­rer que c’est lié à ses com­pé­tences pro­fes­sion­nelles ! Cette conta­mi­na­tion posi­tive ou néga­tive relève d’un effet de Halo, telle une vague qui irrigue les juge­ments sur la base d’une pre­mière impres­sion. Ces phé­no­mènes sont rare­ment conscients, ce qui les rend pernicieux. 

On le voit, il existe une véri­table construc­tion sociale de nos juge­ments et déci­sions, qui, d’une cer­taine manière, s’impose à notre réflexion. Il est d’ailleurs temps de reve­nir à notre énigme de départ : qui est l’interne en chi­rur­gie ? Le beau-père ? Le père adop­tif, adul­té­rin, conjoint du père ? Oui c’est pos­sible, mais il y a plus simple : c’est la mère de l’enfant ! L’association sté­réo­ty­pée chi­rur­gien = homme a‑t-elle fonc­tion­né chez vous ?

Pour les per­sonnes qui en sont la cible, les sté­réo­types et leur ver­sant néga­tif, les pré­ju­gés, peuvent consti­tuer une véri­table menace et deve­nir des far­deaux psy­cho­lo­giques⁶. Les « mau­vaises répu­ta­tions⁷ » consti­tuent des stig­mates et sont source d’auto-censure dont l’effet ne fait mal­heu­reu­se­ment que confir­mer les croyances : on parle de pro­phé­ties auto-réalisatrices.

Pour illus­trer ces phé­no­mènes, Lau­ra Kray et ses col­lègues de l’Université de Ber­ke­ley⁸ ont réa­li­sé une étude très inté­res­sante sur les sté­réo­types de genre, dans la capa­ci­té à négo­cier dans le monde des affaires. 

Nous sommes dans un MBA, les étu­diant-e‑s réa­lisent une étude de cas dans laquelle ils prennent connais­sance du dos­sier d’une entre­prise de bio­tech­no­lo­gies, dont ils vont devoir négo­cier au mieux la vente. L’entreprise est esti­mée entre 17 et 26 mil­lions de dol­lars, ils ont un dos­sier com­plet sur son bilan et son mar­ché, et vont se retrou­ver face à un client dont l’objectif est d’acheter l’entreprise le moins cher pos­sible. À eux de trou­ver les argu­ments pour la vendre le plus cher possible. 

Deux groupes d’étudiant-e‑s sont consti­tués. Pour le pre­mier groupe, qua­li­fié « d’exercice », l’étude de cas est pré­sen­tée ain­si : « Vous réa­li­sez cet exer­cice dans le but de vous fami­lia­ri­ser avec les concepts fon­da­men­taux de l’activité de négo­cia­tion. Cet exer­cice vous per­met de vous entraî­ner, uti­li­sez-le comme un outil d’apprentissage ». Pour le second groupe (qua­li­fié de « vraie vie »), l’étude est pré­sen­tée ain­si : « Vous réa­li­sez cet exer­cice de négo­cia­tion parce qu’il consti­tue un test qui vous sera très utile pour connaître vos apti­tudes, com­pé­tences et lacunes en négo­cia­tion. Le back­ground de notre école montre que ce test est un bon indi­ca­teur de vos per­for­mances de négo­cia­tion dans l’avenir pro­fes­sion­nel ». On le voit, dans cette ver­sion la pres­sion devient forte, l’enjeu est de mon­trer ce dont on est capable. 

Le gra­phique sui­vant pré­sente le taux de per­for­mance des étu­diant-e‑s des deux groupes.

On voit dans la consigne « exer­cice » que hommes et femmes sont tout autant per­for­mants les uns que les autres. Par contre, dès que l’enjeu de la situa­tion devient fort (« Vraie vie »), alors les hommes se voient sti­mu­lés, et les femmes frei­nées. Pour­quoi ? Les auteurs ana­lysent ce résul­tat à l’aide du concept de stig­ma­ti­sa­tion : la négo­cia­tion dans le monde des affaires demande asser­ti­vi­té, com­pé­ti­tion voire agres­si­vi­té, qua­li­tés pré­ju­gées mas­cu­lines, ce qui a un effet moteur chez les hommes dans la condi­tion « vraie vie ». L’effet est inver­sé chez les femmes. Ce pro­ces­sus n’est pas vrai­ment conscient, et c’est là tout le pro­blème de l’autocensure due aux stéréotypes. 

Mais alors, que se passe-t-il si on rend les choses expli­cites ? Les femmes vont-elles prendre conscience et se rebel­ler ? C’est ce que font les auteurs dans un second temps de la recherche, avec une nou­velle pro­mo­tion d’étudiant-e‑s. Nous avons tou­jours deux groupes : le groupe « vraie vie », qui a la même consigne que pré­cé­dem­ment. Et un nou­veau groupe, qua­li­fié de « prise de conscience », dont voi­ci la consigne : « Cet exer­cice vous per­met d’évaluer vos apti­tudes en négo­cia­tion dans le monde des affaires. Il vous per­met­tra de véri­fier si vous avez les qua­li­tés requises : exi­gence, logique, capa­ci­té à expri­mer ses idées sans lais­ser trans­pa­raître ses émo­tions et sans être trop accom­mo­dant. Qua­li­tés pour les­quelles de grandes varia­tions de per­for­mances ont été mesu­rées, par exemple en ce qui concerne les dif­fé­rences entre les hommes et les femmes ». Les résul­tats parlent d’eux-mêmes : cette consigne a un effet de sti­mu­la­tion posi­tive auprès des femmes !

Le résul­tat obte­nu dans cette seconde phase semble pro­met­teur : il montre qu’il serait pos­sible de dépas­ser les sté­réo­types, à une condi­tion : en par­ler, les mon­trer. Il s’agit de trans­for­mer un risque en oppor­tu­ni­té, et pour cela il ne faut pas lais­ser les sté­réo­types fonc­tion­ner en sous-main : ce sont des pro­ces­sus de l’ombre, ils agissent d’autant plus qu’on n’y pense pas et qu’ils ne sont pas révé­lés. Le fait de les rendre visible, de les expli­ci­ter et de les dénon­cer est une excel­lente oppor­tu­ni­té pour les cham­bou­ler ! Mais est-ce suffisant ?

Le fait d’avoir com­pris ce qui pré­cède et d’être d’accord avec les pro­pos est-il un garant de contrôle sur ses propres sté­réo­types ? Rien n’est moins cer­tain ! La recherche montre d’ailleurs para­doxa­le­ment qu’il existe un effet rebond⁹ : à trop deman­der aux gens de faire abs­trac­tion de leurs sté­réo­types, ils finissent par déve­lop­per une illu­sion de contrôle qui fra­gi­lise la régu­la­tion de leurs propres sté­réo­types. La modes­tie doit donc res­ter le prin­cipe direc­teur d’une régu­la­tion assu­mée des sté­réo­types : quand bien même nous nous consi­dé­rons comme non raciste, non miso­gyne, non homo­phobe, etc…, nous devons conser­ver à l’esprit que nous avons toutes et tous des sté­réo­types et que nous ne devons pas tom­ber dans une vision mora­li­sa­trice inef­fi­cace. Consi­dé­rer que le fait d’avoir des sté­réo­types ferait de nous un paria est absurde : les sté­réo­types sont ins­crits dans notre « ADN social¹⁰ », la culture donne forme à notre esprit, y com­pris en ce qu’elle a de plus caricatural. 

Pour cela, une bonne manière de pré­ser­ver notre vigi­lance vis-à-vis de nous-même consiste à mesu­rer nos propres sté­réo­types impli­cites à l’aide de pro­cé­dures main­te­nant bien vali­dées, par exemple les « Tests d’association impli­cites » (TAI)¹¹, dont on trouve des outils en ligne qui consti­tue­ront uti­le­ment la suite de cet article. Ce type d’exercice per­met, sans aspect mora­li­sa­teur, d’être confron­té à ses propres biais de juge­ment non conscients, et moti­vé à les cor­ri­ger : en der­nier recours c’est bien le pro­ces­sus d’inhibition psy­cho­lo­gique qui est salu­taire pour apprendre à résis­ter à une par­tie de soi-même¹².

Cliquez ici pour faire des « tests d’association implicites »